习近平总书记曾强调：“办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才。”这三个“关键”，将人才问题摆在了极为重要的战略地位。人才是发展的第一资源，也是实现高质量发展的根基所在，因此不断调优队伍结构，着力构建“健康稳定”的人才“金字塔”就显得尤为重要。近两年，随着市政交通公司业务的逐渐扩大，项目逐渐增多，人才短板效应逐渐显现，人员结构矛盾也愈加突出，主要体现在：公司年龄结构较为不合理，呈“倒三角”形态，青年人才梯队后续力量不足；专业技术人员成长缓慢，驾驭较大复杂项目能力欠缺，现有技术人员一定程度出现断层现象，成熟型人才缺口加大。其次，公司“三项制度”改革还未完全成型，干部能升能降、员工能进能出、收入能高能低的局面没有完全建立起来，“铁饭碗、大锅饭、等靠要”思想依然严峻。同时在人才培养方面，项目“散养”现象较为普遍，技术骨干知识更新周期较长，不能为企业健康发展提供持续动力。
究其原因，首先是对人才的重视程度不够，现有人员培养存在“重使用、轻培养”的情况，未对人才的长期建设进行总体规划，未形成有效的人才梯队架构。其次，人才引进形式不够多样化，以校园招聘等“农耕型”人力资源策略为主，培养周期较长，不能有效缓解公司业务扩张带来的人员紧缺情况，而通过“采集型”人力资源策略引进高层次、成熟型人才步子迈的不够大。第三，未对不同类型人才体现差异化管理，掌握人员思想动态不主动，同时通过“多劳多酬”的形式打破“大锅饭”局面未真正形成，将薪酬向骨干倾斜，激发人员动力的思想渗透不深。
针对以上问题，近年来，市政交通公司在探索中寻求答案。聚焦塔尖，创新优先，打造高层次人才集聚的“强磁场”；加固塔身，大胆用人，下好成熟型人才聘用的“先手棋”；夯实塔基，多措并举，营造高素质人才发展的“新环境”。通过系列措施调优队伍结构，抓好“第一资源”，逐步推动市政交通人才“金字塔”良性动态发展。
聚焦塔尖：以智力为纽带在高层次人才上做加法
人才制高点决定发展的制高点，打造集聚领军的“头雁”，才能摆脱跟跑的被动。作为集团专注从事市政交通的专业分公司，公司坚持用好人才第一资源，以智力为纽带深入服务基层，逐个破解工作难题；努力打造留得住、能战斗、创实效的智力团队，为公司点燃人才引擎。
2020年以来，市政交通公司先后引进使用各类硕博人才10余人，通过利用中冶市政路桥工程技术中心等资源，结合公司在建项目实际情况，公司拟定牵头负责人，确定创新课题成员，并下发技术创新考核指标，通过“人才+项目”及“人才+课题”的模式开发培养，引导博士、硕士向“急难险重”地区和基层一线流动，深入基层、了解基层，加速将所学理论向实际转换，使研究更有针对性、科研更有实用性。如2021年，基于项目实际研究的《富水软弱破碎围岩地质条件下公路隧道施工关键技术研究》课题获五矿集团科技进步二等奖，为后续科创工作打下坚实基础，当前正依托中冶集团重点研发项目《三峡库区不良地质区域千米级悬索桥低碳建造技术研究》开展项目实际研究，拟通过系列措施综合并用，为公司后续打造专业性、专家型人才奠定了基础，助力公司稳步前行。
加固塔身：以平台为载体在干部引进使用上做乘法
“育在要处，养在平台。”近年来随着公司的发展，一批优秀的青年干部也随之涌现出来，他们利用公司的大平台，在岗位上干出了不错的成绩。在此过程中，公司通过压担子、干项目等一系列措施，不断提升人才发展活力。
当前，市政交通公司业务正在迅速扩张，人才使用方面遇到了瓶颈问题，为此公司将输血与造血相结合，不断加大成熟型人才的引进力度。在公司内部，整合资源，树立“人人都是招聘官、各个项目都是招聘所”的观念，充分利用“同学圈”、“老乡圈”及“朋友圈”等二度人脉资源对岗位所需人才进行发掘推荐，同时鼓励据公司较远的项目实行属地化招聘；在公司外部层面，通过中高端网络平台进行线上人员筛选，线下多次参加大型人才交流招聘会网罗成熟型人才，通过采集型人力资源策略来快速补充人员的短缺。
在人才发展方面，为保证其发挥最大效用，公司将大胆使用与大力帮扶相结合，为人才发展提供施展平台，助力人才培养进入快车道。例如，在人才使用方面，将引进各类成熟型人才放至重要岗位锻炼，大胆任用，其中，有7人担任项目班子成员及以上职务，3人担任部长及主测等职务。同时，在内部挑选近年来 “干劲足、有冲劲、思路清、作风硬”的青年干部充实到项目班子中来，从前是成熟一个、提拔一个，现在是边提拔边培养，秉承“培养-加压-再培养”的方式助力青年班子成员快速成长。截至目前，选拔任用近五年入职的30岁以下年轻干部9名进入项目班子，8名进入了公司中层管理团队；公司机关科级干部中，90后占比超过56%。
夯实塔基：禁止干部“带病提拔”、在人才流动上做除法
只有塔基打得深，人才结构的金字塔才能更加牢固，塔基是培养人才的沃土，通过营造有利于人才发展的环境，才能让其安心工作、锤炼意志、发挥作用。
新形势下，干部队伍建设，既是一项重大政治任务，也是企业发展方向的重要保障。近年来公司始终坚持党管干部，坚持正确用人导向，严格按照德才兼备的标准选拔干部，坚持干部提拔按程序办事。考察中重点对干部的品行进行广泛征求意见，重点对干部的工作实绩进行评估考核。把真心实意想干事、勤奋学习会干事、务求实效干成事、严于律己不出事的干部选拔到重要岗位上来。同时结合政治理论学习、廉洁警示教育、正反典型案例宣传等方式加强对干部的思想教育，防止“带病提拔”，做到药到病除。
在人才流动方面，随着青年干部走上管理岗位，公司关注工作任务的完成情况相对较多，而对其思想动态、愿望诉求的主动掌握与跟进相对较少，小部分人员存在“重使用、轻培养”的管理方式。而对于人力资源系统而言，人招进来任务并未结束，而是需要转变思路，从管理员工向服务员工转变。一是建立和完善人才联系制度。保持与各类人才经常性联系，不定期通过基层谈话、个别沟通、电话访谈等方式，倾听意见和建议，及时协调解决工作和生活等方面的困难和问题，为其提供良好人才环境，做好人才服务工作。二是缩短知识更新周期，结合项目实际，定期开展新技术、新趋势的业务培训，如开展了Midas Civil施工大临结构上机培训，利用现阶段先进的仿真技术软件解决大型复杂市政交通工程技术难题，为打造创新型人才队伍奠定良好基础。开展中青年干部赋能提升培训班，拓展高效管理思维的同时进一步强化组织认同感、员工归属感和发展使命感。三是在推优评优活动中，对引进高层次、成熟型人才预留一定比例，予以优先考虑，同时通过集团公司官网官微、报刊杂志等宣传媒介树立典型，增强员工的荣誉感、归属感。四是发挥工会群团力量，丰富人才文化生活，积极组织其参加各类文艺、体育竞技活动；关心其实际生活需求，让他们真切感受到公司的人文关怀。
时间和环境是最好的面试官。以近3年为例，通过持续的人力资源结构优化与培养，公司整体人才情况向好，目前公司“80后”人员占比58%，在岗人员平均年龄仅37岁。期间公司累计引进各类人才100余名，其中引进留用的各类人才占在岗员工总人数的比重就超过了30%，为公司发展提供了坚实后盾；在减员方面，通过“瘦身”办理退休、解除劳动合同的共计62人。人员的有效置换，极大地优化并完善了公司人力资源结构。在员工学历方面，大专及以上人数占比由2020年70%提升至目前的83%；中高级职称人员占比28%；员工取得注册类执业资格证书100人次，占员工总数的33%，其中一级注册建造师由35人增加至50人，增长43%；一支年轻化专业化的市政交通员工队伍正在逐步形成。
凡是过往，皆为序章。2023年对于市政交通公司而言，“6339”不是终点而是新的起点，新的一年公司将抓牢人才第一资源，以发展谋划激发人才活力，有序推动市政交通人才“金字塔”的构建与良性动态发展，用效率创造价值，用“道桥隧”品质铸就永恒，争做排头方阵的领跑者，为集团公司高质量发展奋力书写新的辉煌。
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